Former vos équipes à l’IA : ce que l’AI Act exige d’un DRH depuis juillet 2026

Depuis le règlement (UE) 2026/1744, entré en vigueur le 27 juillet 2026, l’article 4 de l’AI Act ne vous demande plus de garantir un niveau de maîtrise de l’IA à vos équipes : il vous demande de prendre des mesures et de pouvoir les montrer. Les chiffres français indiquent que l’usage a pris de l’avance sur la formation. Un DRH peut combler cet écart en formant par rôle plutôt que par catalogue, et en gardant la trace de ce qui a été fait.

Odile, DRH d’un groupe agroalimentaire de 1 612 salariés, a classé en juin la feuille d’émargement de sa formation « Bonnes pratiques de l’IA générative » : 94 % de présents, un module de quarante minutes, une attestation en PDF. En septembre, un responsable de site lui a demandé quelle trace elle garderait si un salarié collait un contrat client dans un assistant public. Elle n’en avait aucune. Voici ce que le texte exige aujourd’hui de la formation à l’IA, ce que les chiffres français montrent, et comment bâtir un dispositif que vous pourrez défendre.

Ce que l’article 4 demande depuis le 27 juillet 2026

Le règlement (UE) 2026/1744, dit Digital Omnibus sur l’IA, a été adopté le 8 juillet 2026 et publié au Journal officiel de l’Union européenne le 24 juillet. Il réécrit l’article 4 de l’AI Act, le règlement (UE) 2024/1689. Auparavant, les fournisseurs et les déployeurs de systèmes d’IA devaient veiller à un niveau suffisant de maîtrise de l’IA chez leur personnel. Ils doivent désormais prendre des mesures pour soutenir le développement de cette maîtrise.

Le texte ajoute une précision qui change la nature de l’exigence : elle n’impose pas de garantir un niveau précis de maîtrise à chaque individu. C’est une obligation de moyens, que vous devez pouvoir documenter. Elle ne s’applique pas qu’aux seuls systèmes à haut risque. Un déployeur est une organisation qui utilise un système d’IA sous sa responsabilité : si vos équipes se servent d’un assistant génératif pour leur travail, vous l’êtes.

L’obligation couvre vos salariés et les personnes qui utilisent ces systèmes pour votre compte, prestataires compris. La Commission européenne indique de son côté que l’exigence faite aux entreprises est simplifiée et que la Commission et les États membres prennent un rôle plus fort dans la promotion de la maîtrise de l’IA. Cette lecture n’est pas un avis juridique : faites-la valider par votre conseil avant de fixer votre politique.

Ce que montrent les chiffres français : l’usage a de l’avance

L’Observatoire de l’IA responsable 2026, publié par KPMG France le 11 juin 2026, repose sur une enquête menée par ViaVoice pour Impact AI du 17 au 26 février auprès de 1 000 salariés du secteur privé en France métropolitaine. Ils sont 47 % à utiliser l’IA générative au travail, dont 24 % au moins une fois par semaine. Seuls 23 % déclarent avoir reçu une formation à l’IA responsable, dont 6 % de manière approfondie, et 10 % signalent l’existence d’une charte ou d’un comité d’éthique de l’IA.

Deux précautions de lecture. Ces réponses sont déclaratives, et la question porte sur la formation à l’IA responsable, pas sur toute formation à l’IA. L’enquête précède enfin l’entrée en vigueur du nouvel article 4 : elle décrit votre point de départ, pas un manquement.

Du côté des entreprises, la Banque de France recense dans son enquête du 3 septembre 2026 67 % d’entreprises d’au moins 20 salariés utilisatrices d’IA générative, et 83 % au-delà de 1 000 salariés. Ces séries portent sur des populations différentes et ne s’additionnent pas. Elles dessinent pourtant la même situation : l’outil est déjà là.

Le baromètre de l’IA dans les RH 2026 de l’agence Parlons RH, relayé par Centre Inffo, avance que 65 % des entreprises ont déployé des formations à l’IA, mais de façon encore superficielle. L’article ne précise pas l’échantillon : prenez ce chiffre comme un signal, pas comme une mesure. Il confirme néanmoins ce que raconte la feuille d’émargement d’Odile. Avoir formé et avoir rendu capable sont deux faits distincts.

« faire croitre ce qui compte vraiment »

Baseline Afervescence · Tania Gombert, fondatrice

Pour une direction des ressources humaines, ce qui compte ici se mesure en gestes : un salarié qui sait ce qu’il peut confier à un assistant, ce qu’il doit relire et ce qu’il ne délègue pas. Une attestation de présence ne dit rien de ces gestes.

Former par rôle plutôt que par catalogue

Rémi dirige une équipe de 14 comptables dans un groupe de distribution. Ses collaborateurs utilisent un assistant pour rapprocher des libellés bancaires et rédiger des relances de factures. Quand la DRH lui a proposé le module général de quarante minutes, il a posé une condition : une séance de quatre-vingt-dix minutes, sur les dossiers de son équipe, avec trois cas réels apportés par les comptables eux-mêmes.

La séance a fixé trois règles, écrites au tableau puis reprises dans la procédure du service : quelles pièces peuvent être collées dans l’outil, quelles productions un second regard doit relire avant envoi, quelles décisions restent humaines, comme l’abandon d’une créance. Le contenu tenait en une page. Il était applicable le lendemain, ce que le module général n’était pas.

Cette logique se généralise en distinguant trois populations. Les utilisateurs occasionnels ont besoin d’un socle court : ce qu’est un assistant génératif, ses erreurs typiques, les données qui ne sortent pas. Les utilisateurs métier intensifs ont besoin de cas de leur propre activité. Les managers, enfin, ont besoin de savoir relire et valider une production assistée, car ce sont eux qui répondront de ce qui part en dehors de l’équipe. Les prestataires qui travaillent pour vous avec des outils d’IA relèvent d’un quatrième traitement, contractuel : informez-les de vos règles et demandez-leur ce qu’ils appliquent.

Garder la trace de ce que vous avez fait

Une obligation de moyens se défend par ce qu’on peut montrer. Conservez la cartographie des usages d’IA de votre organisation, avec sa date, car elle justifie le choix des populations formées. Gardez pour chaque session le public visé, le contenu, la date et le formateur, ainsi que les retours des participants et les ajustements qui en ont découlé.

Datez aussi les mises à jour. Un nouvel outil déployé, une règle de données qui change, un incident survenu : chacun de ces événements justifie une reprise de la formation, et la trace de cette reprise vaut plus qu’un catalogue complet. La méthode d’audit IA d’une entreprise que nous avons publiée décrit comment établir cet inventaire de départ, et notre analyse du shadow AI montre comment le relevé des flux sortants aide à choisir les équipes à former en premier.

Ce que la formation ne règle pas

Une règle apprise en salle ne tient que si le manager la fait vivre. Dans notre article sur le management intermédiaire et la gouvernance de l’IA, nous décrivions ce maillon qui reçoit les consignes d’en haut et les attentes d’en bas. C’est lui qui dit, un mardi matin, si l’on colle ou non ce document dans l’outil. Une formation qui contourne les managers produit des salariés informés et des pratiques inchangées.

Elle ne remplace pas non plus les décisions de la direction générale : quels outils sont fournis, quelles données restent dans vos environnements, quelles pratiques sont tolérées. Ces choix font partie de ce que votre ComEx délègue à tort, et aucun programme de formation ne les prendra à sa place. Sur le calendrier des autres obligations de l’AI Act, notre point sur ce qui s’applique depuis août 2026 vous situe : la formation y est un élément parmi d’autres, pas le dispositif entier.

Un test tient en dix minutes. Choisissez trois salariés de services différents, au hasard, et posez-leur la même question : que faites-vous d’un document confidentiel que vous voudriez faire résumer par un assistant ? Si vos trois interlocuteurs donnent la même réponse, et si c’est la bonne, votre dispositif tient. Si les réponses divergent, la feuille d’émargement ne vous protège de rien.

Questions fréquentes

L’article 4 de l’AI Act oblige-t-il à former tous les salariés ?

Il oblige les fournisseurs et les déployeurs à prendre des mesures pour développer la maîtrise de l’IA de leur personnel et des personnes qui utilisent ces systèmes pour leur compte. Il ne nomme pas de formation obligatoire pour chaque individu. En pratique, ciblez en priorité les salariés qui utilisent réellement des outils d’IA, puis élargissez selon vos usages.

Qu’a changé le Digital Omnibus sur la maîtrise de l’IA ?

Le règlement (UE) 2026/1744, en vigueur depuis le 27 juillet 2026, remplace le devoir de veiller à un niveau suffisant de maîtrise par un devoir de prendre des mesures pour la soutenir. Le texte précise qu’il ne faut pas garantir un niveau précis à chaque individu. La Commission et les États membres jouent un rôle plus fort de soutien.

Une formation en ligne de quarante minutes suffit-elle ?

Le texte que nous avons lu ne fixe ni durée ni format. Un module court peut constituer un socle, mais il se défend mal seul : il ne prouve pas que les gestes ont changé. Complétez-le par des séances adaptées aux métiers qui utilisent l’IA intensivement, et par une formation spécifique de leurs managers.

Quelles preuves un DRH doit-il conserver ?

Conservez la cartographie des usages d’IA datée, le contenu de chaque session, les populations visées, les dates, les retours des participants et les mises à jour faites après un nouvel outil ou un incident. Ces pièces montrent une démarche réfléchie. Faites valider leur périmètre par votre conseil juridique ou votre délégué à la protection des données.

Pour aller plus loin

• Règlement (UE) 2026/1744 (Digital Omnibus sur l’IA), texte publié au Journal officiel · Union européenne, 24 juillet 2026
• AI Omnibus enters into force · Commission européenne
• Observatoire de l’IA responsable 2026 · KPMG France, ViaVoice pour Impact AI, 11 juin 2026
• L’IA s’installe dans les entreprises françaises : une diffusion rapide, mais des gains de productivité encore limités · Banque de France, 3 septembre 2026
• Baromètre de l’IA dans les RH 2026 · Parlons RH, relayé par Centre Inffo

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À propos

La rédaction Afervescence accompagne des directions générales, des directions des ressources humaines et des conseils sur le cadrage stratégique et la mise en service de l’IA. Nos analyses s’appuient sur des situations de terrain, présentées ici sous forme de cas composites dont les prénoms et les chiffres d’effectifs sont modifiés, et sur des sources primaires publiques, jamais sur des promesses de fournisseurs.